PDI

☝O cumprimento dos compromisos adquiridos hai catro anos baixo o lema de “A Universidade das Persoas” tivo un reflexo claro na promoción, estabilización e dereitos do PDI, baixo o escrupuloso respecto dos principios de igualdade, mérito e capacidade, un dos eixes da nosa acción de goberno. 

A aceptación e recoñecemento destas medidas por parte da comunidade universitaria indican que, neste ámbito, o camiño seguido foi o correcto, polo que as liñas básicas que seguiremos no próximo período, no caso de correspondernos a acción de goberno, consistirán en incidir nelas seguindo os mesmos principios, que determinan a nosa forma de entender a política universitaria: criterios claros e estables, negociacións bona fide na Mesa de Negociación do PDI e esforzo máximo nos programas de captación e retención de talento. 

Pero as políticas, ademais, deben perseguir obxectivos. E nós temos claros os retos que temos por diante no ámbito do PDI para os próximos catro anos, que deben xirar arredor de tres eixes principais: Igualdade, Renovación e Mellora das Condicións de Traballo.

A Igualdade real entre mulleres e homes xa guiou a nosa acción de goberno como un piar que tivo claro reflexo, tanto na inclusión como eixe transversal na programación plurianual, como nas accións levadas a cabo. Pero queda moito camiño por facer, polo que propoñemos novas medidas concretas en todos os ámbitos. Queremos destacar aquí unha medida novidosa, centrada no período de maternidade, e que persegue evitar o efecto tesoiras no PDI: a diminución da dedicación docente para as mulleres durante a etapa de coidado de fillas e fillos de curta idade. A proposta concretase na docencia cero durante o ano seguinte á incorporación tras a baixa de maternidade e a docencia do 50% durante o ano seguinte. Trátase dunha medida atrevida, que terá un custo elevado, e que conformará un proxecto piloto que deberá ser avaliado ó final do mandato.

O envellecemento do cadro de PDI supón o segundo gran reto para os próximos anos. Nos vindeiros 12 anos vaise xubilar máis da metade do PDI a tempo completo, polo que debemos afrontar con decisión esta situación, afondando en medidas que faciliten un recambio xeracional con garantías, e que xa comezamos a aplicar, como son facilitar a incorporación do persoal de maior talento ou anticipar esta incorporación en áreas con dificultades na captación de PDI. Facelo ben supón unha oportunidade para conseguir os necesarios reequilibrios entre áreas e dar un novo pulo á actividade docente, investigadora e de transferencia.

No ámbito das condicións de traballo do PDI sempre defendemos a recuperación de dereitos perdidos durante os últimos anos, ademais de recoñecer outros novos relacionados con aspectos como a formación, os complementos salariais ou as xubilacións. Así, cumprimos compromisos como baixar a dedicación docente máxima ou recuperar o complemento específico das pagas extras, a pesar de que ata 2018 se defendeu que eran medidas ilegais e mesmo non viables economicamente. Nós demostramos que tan só era cuestión de vontade e de prioridades. 

As principais medidas que propoñemos para seguir avanzando no camiño xa iniciado de consecución destes obxectivos resúmense nos seguintes apartados.

Renovación do cadro de PDI

A creación da Universidade de Vigo e a posta en marcha de moitas das súas titulacións hai algo máis de 30 anos, coa correspondente incorporación do profesorado necesario, ten como consecuencia que máis da metade do actual cadro de PDI permanente estea no intervalo de 50 a 60 anos. Isto supón a chegada, nos próximos anos, dunha onda de xubilacións que é necesario afrontar, minimizando o seu efecto e planificando o recambio xeracional. As previsións son que dentro de 5 anos pasaremos de ter 25 baixas anuais a máis de 50, número que ademais se manterá durante un período de aproximadamente 10 anos.

O diagnóstico está feito e, se abordamos adecuadamente este relevo, temos unha oportunidade para fortalecer aínda máis as nosas capacidades, reequilibrando o cadro de PDI no ámbito docente e incorporando o persoal con máis talento. Para iso, propoñemos unha serie de medidas, entre as que se atopan as seguintes:

- Un plan de incentivos ás xubilacións antes dos 70 anos, que permita “aplanar” a onda de persoas que causarán baixa nos próximos anos, o que facilitará o proceso de renovación. Dentro da negociación deste plan incluirase a posibilidade de incentivos tanto de carácter retributivo como en forma de recoñecementos docentes nos últimos anos na universidade.

- Adiantamento da saída de prazas, fundamentalmente de Axudante Doutor, antes da xubilación efectiva do persoal nos departamentos, permitindo deste xeito unha gradación do efecto do recambio xeracional, e a convivencia profesional durante un tempo do persoal con máis experiencia e o que se incorpora, aspecto que consideramos moi conveniente. Nos dous últimos anos xa se comezou a avanzar neste sentido, non considerando no cálculo de contratacións de profesorado consolidable as horas do PDI maior de 67 anos. Propoñemos afondar nesta medida, diminuíndo esa idade, e, en combinación co plan de incentivos á xubilación, estendela ó persoal que se xubile antes da idade legal establecida.

- Propoñemos abrir vías alternativas para a incorporación de PDI á carreira docente permanente, que permitan incorporar os mellores, e formar a persoal en áreas con especial dificultade para captar novo PDI. Neste sentido, ademais das medidas que se detallarán nos apartados seguintes, propoñemos, unha vez que temos taxa de reposición dispoñible tras baleirar as bolsas de acreditados, abrir a posibilidade de utilizar esa taxa para incorporar persoal xa formado que queira incorporarse á Universidade de Vigo, convocando prazas de TU e CU por mobilidade e novas prazas que supoñan un incentivo en forma de promoción a persoal doutras universidades. 

A carreira docente e investigadora

A necesidade de renovación do cadro de PDI fai que un dos nosos obxectivos fundamentais para os próximos anos sexa definir unha carreira docente e investigadora atractiva que nos permita incorporar e reter o persoal novo con máis talento e, incluso, atraer outro xa formado que queira incorporarse á nosa universidade. Neste sentido, nos últimos anos, a Universidade de Vigo foi definindo e consolidando unha serie de convocatorias orientadas á captación, incorporación, retención, promoción e estabilización do seu PDI. Unha vez que este marco está creado, constituíndo a base dunha carreira docente e investigadora clara e estable, entendemos que o seguinte paso de cara a aportar certezas e seguridade ó noso PDI en formación é a identificación e negociación dun conxunto de itinerarios que contemplen as figuras existentes e as novas que nos permita definir a LOSU, baseado nos seguintes principios:

- Condicións de transición entre figuras e datas de convocatorias fixas, que aporten seguridade e garantías ó PDI. 

- Facilitar a promoción ás figuras de categoría superior cando se cumpran os requisitos esixidos, sen ter que esgotar os prazos correspondentes á figura que se ocupe. Na negociación desta redución dos prazos contemplaranse todas as figuras, desde Axudante ata Ramón y Cajal.

- Afondar nas medidas xa iniciadas para facilitar ó máximo que o PDI cumpra os requisitos para acreditarse ás diferentes figuras de contratación. Así, ademais de continuar coa política de simultaneidade na impartición de docencia e de facilitar a posibilidade de asinar proxectos como investigador/a principal, comprometémonos a estender, dentro das posibilidades que conceden os nosos Estatutos, a posibilidade de ocupar cargos académicos a todas as figuras.

A captación, incorporación, retención, promoción e estabilización do PDI

Un dos eixes fundamentais desta carreira docente e investigadora pasa polo mantemento das actuais convocatorias de captación, incorporación, retención, promoción e estabilización, e cun número de prazas en cada unha delas que polo menos iguale ás convocadas na actual lexislatura, xa que todas elas demostraron cumprir cos seus obxectivos, mantendo un equilibrio adecuado entre a incorporación de persoal por necesidades docentes e de persoal investigador con talento. Así:

- Comprometemos a saída a concurso dun mínimo de 120 prazas para a incorporación de PDI a tempo completo, mediante a figura de profesorado Axudante Doutor ou outras que defina a nova LOSU.

- O programa de promoción de profesorado Asociado a figuras estables está a dar bos resultados. Polo tanto, manterase unha convocatoria anual para promocionar de profesor asociado a axudante doutor.

- Manteremos o compromiso de que todo o PDI que durante o seu traballo na nosa institución acade a correspondente acreditación e ocupe unha praza de profesorado Axudante Doutor ou do esixente programa Ramón y Cajal terá asegurada a saída a concurso dunha praza estable na súa área de coñecemento.

- En anteriores etapas, a Universidade de Vigo adoitaba conseguir entre 0 e 2 prazas anuais de persoas con praza Ramón y Cajal. Durante este mandato subimos a unha media de máis de 5 por ano. Pero aínda é pouco. A mellor renovación posible chegará se somos moi competitivos neste programa. Con esta finalidade, debemos facer esta figura o máis atractiva posible, con medidas como a xa aprobada de equiparación salarial coa figura de profesorado Contratado Doutor.

- Manteremos a nosa política dunha carreira investigadora que permita incorporar os mellores en áreas coas súas necesidades docentes cubertas. Trátase de persoas que levan anos traballando na nosa institución e deben ter posibilidades de manter o seu traballo e seguir a dar pulo ós nosos resultados de investigación. O noso compromiso é manter un número de polo menos 6 prazas anuais para retención de talento, cun programa intermedio que terá un número variable de prazas en función da calidade do persoal posdoutoral que remate contrato.

Estas medidas, xa consolidadas, complementaranse con outras novas, para configurar unha estratexia completa de atracción e consolidación de talento para o fortalecemento docente e investigador da Universidade de Vigo para os próximos anos, entre as que incluiremos as seguintes:

- A Universidade de Vigo ten sido pioneira na aplicación de programas formativos a distintos niveis (pre e posdoutoral). De cara a conseguir un adecuado equilibrio dos cadros de persoal entre diferentes ámbitos faremos unha reformulación dos programas de formación de PDI, co fin de dispoñer da necesaria canteira propia que permita axudar no recambio xeracional. Así, tal como se describe no apartado de investigación, propoñemos un programa específico de formación de doutores/as e outro de persoal posdoutoral, utilizando as figuras recollidas na Lei da Ciencia.

- Ademais da captación de investigadores Ramón y Cajal, a universidade debe ser proactiva na captación de talento do máximo nivel. Así, a nivel de investigación, definiremos unha estratexia para a captación de investigadores con proxectos ERC (Starting Grant, Advanced Grant, Consolidator Grant ou Synergie Grant), Highly Cited Researchers ou programas europeos da máxima esixencia (Marie Curie non locais).

As posibilidades da nova LOSU

A probable aprobación dunha nova Lei de Universidades (LOSU), abrirá a posibilidade, se se manteñen as bases do borrador actual, de pór en marcha unha serie de medidas que permitirán incidir nas políticas indicadas nos apartados anteriores. A nosa proposta é aproveitar ó máximo estas posibilidades, xunto con aquelas que permita a previsible aprobación da nova Lei da Ciencia, para afondar nas políticas que definen a nosas liñas de actuación.

Así, unha peza clave na política de renovación do cadro de PDI, sempre que se manteña a posibilidade recollida na actual redacción, será a creación e desenvolvemento das figuras de profesorado propio non doutor e de profesorado propio doutor, coma vías de incorporación a tempo completo á carreira docente, que permitan formar profesorado nas áreas con especial dificultade para captar e incorporar profesorado doutor. Así, propoñémonos crear unha figura de entrada, que non precisaría o título de doutor, con unha duración de cinco anos, e a obriga, para seguir progresando, de obter o doutoramento. Caso de obtelo, se tería dereito a unha praza de profesorado propio de segundo nivel, cunha duración máxima de outros cinco anos e o obxectivo de obter a acreditación para optar a unha praza de carácter permanente.

O período no que se poderán utilizar estas figuras é limitado (na redacción actual 5 anos), polo que nos comprometemos a pór en marcha un intenso programa propio de profesorado en formación, utilizando estas figuras durante esa xanela temporal.

Por outra parte, a previsión de que sexan as Comunidades Autónomas as que regulen as figuras de contratación permanente en réxime laboral do PDI implica a necesidade de iniciar un proceso negociador a nivel autonómico, no que reclamaremos a creación dunha Mesa de Negociación de Universidades a nivel autonómico, como xa existe nalgunha outra comunidade, que sexa o órgano negociador para aquelas cuestións que afecten a todas as universidades públicas galegas, e na que participe tamén o goberno autónomo, como órgano lexislador e financiador.

Por último, queremos indicar que unha vez se produza a aprobación e entrada en vigor da LOSU será preciso facer unha modificación dos Estatutos e negociar un novo Convenio Colectivo do PDI laboral. Comprometémonos a defender a inclusión en ambos textos dos cambios necesarios para que as medidas referentes ó PDI do noso programa de goberno queden consolidadas como parte destes.